廊坊王聪的人力资源博客

发现这里必须发文章才能显示分类啊，呵呵。

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态度决定思想，思想决定行为，行为决定结果。
3Ma:j6quC67181每个人做事情前，根据事情的性质，均抱有自己的态度，或认真或懒散或认为走走过场，而影响到相应的行为，由于行为的不同产生结果的不同。所以，如果想要一个好结果，先要有一个好态度。谷逸人力资源专业博客u.C:L%F.bK}
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2付出十分努力，并不一定得到高于十分的回报。谷逸人力资源专业博客6B+^Yzs cM
这和努力的方式及技巧有直接关系，一味蛮干也许不如不干,不要老想着有多少付出,就有多少回报,总有收获的那一天。谷逸人力资源专业博客 }d0Rj’e(u n
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3 发现问题是水平，解决问题是能力。
[*Ox#Fb:V1oBFl'k67181能够看到事情的根源，只能叫水平高，而能够办别人所无法办理的事情，才是有能力。
Y^mku/s6Z67181谷逸人力资源专业博客*t3I.rz&{"?E
4与上司的最佳距离是2－5米。谷逸人力资源专业博客D gQ6t'VF8P-tF!F
太近了容易暴露自己的缺点，太远了无法展示自己的优点，这个距离从心里角度和实际的座位角度讲无可厚非,距离产生美嘛。

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.j+m.Kg]671815 情场得意事业必定得意，而得意指数成正比。
9s*HQ@k67181情场得意的话,必然给自己的事业增加新的亮点。因为那是最大的动力。
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4`’|8H:uNk671816面对挑战自己的极限的事情，接下来一定正确。
Zn9eG,J_67181多年的工作生活经验告诉我，超越一个极限的难度远远不如每天打发无聊时间的难度，因为极限可以激发创造力。
4G p]cf5\z4T67181谷逸人力资源专业博客D’vBOgi;Snj
7 有个性的人必有一样过人之处。
y&}qo*p(h�n;BD67181一个人非常另类或有个性，不论你怎样讨厌他，如果仔细观察，你会发现他必有一项过人之处，过人之处不是一般优点，而是大优点。O7e’m�pZz%dC OP67181 谷逸人力资源专业博客$TY~4H*S
i8C|�a8B�Q#B”r:LPU g671818在你不知道怎样解决一件棘手事情时，有两个选择，一是什么也不做，二是去请教你的父母。
@ Z5l*sw@!Sa67181什么也不做事情的最坏结果是到达你自己所预料的最坏结果，请教父母的结果是朝着你自己预料的最好结果发展，因为每个父母都很爱自己的孩子,他们都是自己的良师益友。
y;?@’Db*X%d p67181
8OS;\ Gg,TC)IE+s671819 能喝一斤酒，只喝八两最好，要不你就喝一斤二两。
:oEv2i�w”P t;f3y67181前者让别人感觉你有度，可信赖；后者让人感觉你傻，疏于对你的防范，走出酒场你得到是人心。谷逸人力资源专业博客W4a#sw{ X[bR

k[U)ot^\O6718110 成大事的秘诀只有一个，就是干别人没干过的或别人不敢干的。谷逸人力资源专业博客R6K(B!t,O
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只要你干，成功的希望有50％，不干希望就是0。谷逸人力资源专业博客&g%^p bn�z?-l

RHu0?P,u+[0~#E#@6718111如果是男人，当你的运气好的不得了时，一定远离女人。

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Z3O67181似乎有些偏激，但是忠告。谷逸人力资源专业博客�yKmeOW
谷逸人力资源专业博客wIOX:M5i’OCT(v
12如果是女人，当运气坏的不得了时，一定找个能帮你的男人。谷逸人力资源专业博客2\~:q)Q)iM9Wy
参照上一条，借用他的运气。

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“ypr kV4Ui6718113任何情况下一定要尊重任何人。
!mWSCo^67181这是一张成功通行证，努力去做吧 ！

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在与企业打交道过程中有个很深的感觉，企业在采购外部培训产品时，有很多困惑，诸如：不知该采购何种外部培训产品；不知如何选择培训供应商；不知如何对供应商进行管理；不知该选派哪些人参加外部培训；等等。

要解决好企业选购外部培训的这个问题，需要从以下几个方面着手：

一、正确认识外部培训

引进外部培训只是企业培训体系的有意补充，而非全部。

企业培训的最终目的是为企业培养优秀人员，从而为企业的生存和发展奠定良好的人才基础。企业培训工作要发挥作用，起到对企业发展的应有意义，建立企 业自身的培训体系，形成适合企业自身特点的训练机制，是关键。在这个基点上，我们比较容易理解引进外部培训只是企业培训体系中的一个部分，而非主体。 上周在跟国内一家著名的小家电制企业学院的经理沟通时，他提到：我们只将一些最新的工具类课程，经典类管理课程等这些企业内部做补了的课程从外部专业机构 引进；我们的核心任务是建立我们自己的训练平台，让这个平台发挥人才培养的功能。听完这位培训负责人的话后，我当即表示赞赏，并祝贺，对他说你把准了企业 培训的主脉。这一点对于那些尚未建立科学培训体系的企业尤为重要。

二、选对外训项目

选对外训项目是科学处理企业外训管理中的首要任务。

企业在确定外训项目上存在的问题，大致有以下情况：

（一）企业高层管理者的个人意见。企业高层个人说要做什么培训，人力资源部门就找培训公司实施了。

（二）部门提出的培训项目。部门听说了某些课程，上报给人力资源部门列入年度计划了。

（三）人力资源部门说了算，安排部门上啥就是啥。

（四）跟竞争对手的风。看对手上了什么项目，咱也上什么项目。

（五）赶流行。现市场上什么课热，就购啥课。

（六）依预算。根据预算多少，多就采购价格高的课；少就采购相对便宜的课。

（七）蛮信权威。啥课最高端，就购啥课。

确定外训项目是个关键工作，如何选择合适的项目是需要专业技能处理的。一般需把握好以下几个原则：

（一）科学培训需求调查的结果。任何培训项目的立项，都应建立在需求调查与分析结果的基础上，而非某一两个人，或一些人的想当然。

（二）该问题是企业普通存在，且企业内部相应资源或能力解决的。

（三）具有很好的后续影响力。例如，企业内部培训师培养（TTT），对企业培训工作有着深远和长久的影响力量。

（四）行业已有较好的成功案例。引进外部课程是有风险的，行业中的案例可以帮助企业防范类似失误。

（五）适合企业的文化。运作成熟的课程都相对稳定，不一定适合任何类型的企业，不一定适合企业的任何阶段。企业在引进具体课程前，需要详细了解该课程的特色及不足。

三、选对机构

选对机构，外训就成功了一半。

目前中国培训市场还处在起步阶段，鱼龙混杂，参差不齐。给企业选择机构时带来一些挑战。有些企业甚至对培训机构失去信心，自己直接找讲师。但，不可否认市面上还是有非常多的公司是认真做事，希望将事办好。如何判断一家培训机构的优劣呢？以下的原则供参考：

（一）看网站。有责任的公司会非常在乎其网站，网站的结构，网站核心内容，网站界面等都提供了很多信息，可以帮助我们判断该公司的核心理念和形式原则

（二）文档的规范性。看该公司提供的文档是否精美，结构是否科学，文字功底是否深厚，方案内容是否针对了企业的情况量身定做。

（三）对讲师的介绍方法。越是规范的公司，越是有实力的公司，其系统能力越强，其依赖个别讲师的可能性小很多，一般不会在初次接洽时过多的交待讲师的情况，会强调其服务的体系与系统能力。

（四）对疑问的反应速度。对企业疑问反应速度快，回答中肯，这类公司相对会操作规范，经验丰富。

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员工离职管理规定

第一章 目的

为规范公司离职管理有所依循，确保公司和离职员工的合法权益，制定本管理条理。

第二章  适用范围

公司所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理，若有特例，由总经理签字认可。

第三章  劳动合同的解除和终止

一、单位与员工个人协商一致，可以解除劳动合同。

员工个人提前三十日以书面形式通知单位，可以解除劳动合同。员工个人在试用期内提前三日通知单位，可以解除劳动合同。

二、 员工个人有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；

（四）员工个人同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

三、有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求单位纠正。单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

四、劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四章  离职手续办理

一、离职申报

1、离职员工个人以书面形式通知单位，可以解除劳动合同。应填写《离职申请/通知单》报送直接上级及办公室。

2、员工离职提前三十日以书面形式的书面申报。

二、移交

员工离职应办理以下交接手续：

　　1、工作移交

指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，具体内容如下：

（1） 公司的各项内部文件；

（2） 经管工作详细说明

（3） 《客户信息表》、《供销关系信息表》：（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息）

（4） 培训资料原件

（5） 公司的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）

（6） 项目工作情况说明

A、项目计划书

B、项目实施进度说明

C、项目相关技术资料

D、其它项目相关情况详细说明

　　二、事物移交

员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。

1、领用办公用品移交至办公室；

2、公司配置的通讯工具移交至办公室；

3、考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙、移交至办公室；

4、借阅资料移交至原保管处；

5、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）移交至直接上级。

　　三、 款项移交

1、将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

2、经手办理的业务合同（协议）移交至财务。

以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可认为交接完成。

　　四、结算

1、结算条件：当交接事项全部完成，并经直接上级、办公室、总经理三级签字认可后，方可对离职人员进行相关结算。

2、结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务、办公室共同进行。

　3、结算项目：

（1） 违约金：违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。由办公室按照合同违约条款进行核算；

A、违反服务期约定的违约金

B、违反竞业限制约定的违约金

（2） 赔偿金：离职对公司造成的损失，由办公室、财务进行核算。

A、物品损失赔偿金：公司为方便办公所配置物品，不能完好归还。

新品 按物品购入原价赔偿损失

旧品按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失

B、 培训损失赔偿金：

赔偿金培训 = 培训费 ×（合同未满月数 + 6） / 合同期限月数

 　 （3） 住房基金

住房基金的款项结算，按照《公司住房基金管理办法》由财务进行结算。

　 （4） 工资

（1） 合同期满人员，发放正常出勤工资；

（2） 公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任；

（3） 因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资外，公司另外加付一个月基本工资。

（4） 项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。

项目损失补偿金 = （项目开始至离职日之月数 + 3）× 月工资全额

注：因个人原因，在技术服务、项目、生产等工作中对公司造成的损失不在此管理制度中，具体办法参见各项管理条例中的细则规定。

五、关系转移

1、转移前提

（1） 交接工作全部完成（以签字为确）；

（2） 违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确）。

2、转移内容

（1） 档案关系

（2） 社保关系

3、公司内部建立个人档案中资料不再归还本人，由办公室分类存档。

第四章  附则

本制度经职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会和职工代表协商确定的。不尽事宜按照国家相关规定执行。

本制度在执行实施过程中，工会或者职工认为不适当的，可向公司提出，通过协商予以修改完善。

本制度从发布之日起执行。

本制度的解释权归办公室，修改权归股东会。

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(一)  一般评价`指标    1、填补岗位空缺的数量和百分比      2、及时填补岗位空缺的数量和百分比     3、平均每个员工的招聘成本    4、工作表现优良的新员工的招聘成本   5、新员工满意度     6、整个招聘活动实施时间

（二） 基于招聘者的评价指标   1、负责面试人员的数量     2、员工推荐候选人被选中的比例     3、被选中的员工推荐候选人工作表现优良的所占的比例     4、平均每次面试的成本

（三）基于招聘方法的评价指标   1、申请职位人员的数量    2、申请人员中合格人员的申请数量     3应聘者对招聘工作的评价    4、平均每个录用员工的招聘成本     5、招聘的员工的质量

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成功HR经理的12个关键原则

       1、人力资源管理必须关注三个标准
三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行
人 力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成 功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内 容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感
由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实目标
企 业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满 意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少湾等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出 现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通
企 业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无 法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你必须使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。
6、采用渐进的方式逐步实现目标
一 个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃 不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析
人 力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不用的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需 要来制定人力资源目标。设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分的沟通。
9、人力资源经理应当责权对等
人力资源经理应当对人员管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权利以承担相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关的部门的配合。
10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成
人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要
人 力资源管理这应该由市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同 的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培 训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12、人力资源经理应该是公司业务的专家
你 可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯能更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式 和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
做到了以上十二点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。

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